Откъс от книгата "Как да порасна голям персонал и включване на обикновените хора в големите изпълнители"
По този начин, ние приемаме, че приятелят се възползва от всичките ми мъдри съвети за градинарство и сега стигаме до детската градина, където се заглеждаш да засадят кладенци. Тук тя вижда малко, с лъскави зелени листа и малки сини цветчета растение, чиято форма го от сърце. Един приятел го взема в ръце и да гледа на етикета: "Той казва, че това растение е забавен и расте добре. Това е в действителност идва в предната част на градината си, нали? О, чакай: тя се нуждае от сянка. Това е много прилича на лошо! ". И това поставя растението на мястото си. След известно време, очите ни как могат други растения, които обичат приятелката ми. Този чист растение с мъхести листа и много малко бяло, подобно на маргаритки, цветя. Моят приятел гледа назад в раздела лист "И това растение се нуждае от много слънце. Това е добре. Хотелът е на кратко, около 15 см, а не се разраства, но образува големи храсти. Той казва, че е много издръжлив и не изискват много вода. Ако се съди по това, което е написано тук, това е чудесно за предната част на градината, нали? Харесва ми: много нежен и непретенциозен ". Усмихвайки се, приятел поставя саксия с растение в камиона.
За съжаление за нас в потенциални служители са преки пътища. Да, резюме - един вид етикет, но не прекалено полезен. Обобщение - нещо като етикети, която е оборудвана с едно растение, на която е написано: "Аз успешно да се отглеждат в градините на някои други хора." Е, как да разберете дали служителят ще свикне и дали той ще успее на работното място, вие създавате?
Тъй като хората не разполагат с етикети с точната информация, по някое време в миналото, човечеството е дошъл с интервю. Ние си представим, че ние можем да попитам хората въпроси и да получават достоверни отговори от тях, в резултат на което ние ще знаем дали те ще успеят да се справят тази работа, и в това положение. интервюта Проблемът е, че много често хората казват истината за себе си. Понякога това е така, защото лицето не разполага с ясна представа за себе си (например, човек може да си представим един изключителен мениджър, без да е така в действителност), а понякога - защото хората са толкова нетърпеливи да си намеря работа, която дава на вашите въпроси отговори които според тях, искате да чуете, и не съвсем точни отговори. Уви, това се случва, че хората са просто лъжливи.
Във всеки случай, резултатът е, че официално интервю, по време на който аз ви задам няколко въпроса за това дали може да се справи такава работа, а ако тя те харесва, и ще ви даде положителен отговор на въпросите ми, а не да действат прекалено добре.
За наше щастие, мениджърите, в последните 10-15 години, разработени подход, наречен сценарий интервю. Главната цел на този подход е: най-добрият начин да се определи дали едно лице е подходящ за извършване на някаква работа или за конкретна работа - да се сложи този човек в позиция, в която той по-слабо hoditsya демонстрира необходимите умения, знания, или отличителни белези, а не само говори че той има необходимите умения, знания и черти на характера. Въпреки че този подход често е много трудно да се обясни, неговите основни принципи са прости, и тяхното използване може значително да увеличи шансовете си за намиране на точния човек за дадена работа.
Дори ако фирмата ви използва услугите на външни агенции или самостоятелно заети лица, разполага със собствен, членове на отдела за работа с персонала специалисти по трудова заетост, ще все още трябва да провеждат интервюта с кандидатите, за да ги намерите. И възможността да се прилагат принципите на сценарий на интервюто ще ви помогнат да изберете измежду най-добрите кандидати (или, може би, да реши какво трябва да се срещне с други кандидати).
Как работи този подход?
Както можете да видите, аз обичам да давам примери. Примери - най-краткият път да се разбере разликата между сценария и интервюта "стандартен" построена на въпросите и отговорите. Така че, обратно на Хорхе, нашият приятел генерален мениджър, който търси директор на човешките ресурси. Той откри трима кандидати, а сега провежда интервю с тях. Първо, представете си, че Хорхе използва "стандартни", обичайните техники за интервю и определя всеки един от кандидатите на същите въпроси.
Хорхе: Вие виждате, тази работа ще изисква много усилия. Ние ще се нуждаят от много от вас, особено в началото. Не се страхувайте, че ще трябва да се направи практическа работа на бездната, докато не ukomplektuete персонал на вашия отдел? Разбира се, и аз, както и други висши мениджъри ще ви помогне. * Ние вече работим с голям персонал.
Първият жалбоподател: "Разбира се. Аз не виждам проблем. "
Вторият жалбоподател: "Да, разбира се, е добро."
Третият конкурент: "Да, ако това е, което ви трябва."
Г-н м. Малки разлики в тези отговори. Въз основа на това, много от кандидатите и не казвам! А сега да разгледаме алтернатива.
Хорхе (този път той използва сценарий интервю): "Виждате ли, ние сме едва сега започва да се създаде регионален офис. Вие - първият човек, ние наемаме да работи в отдела за работа с персонала, въпреки че корпорацията е дал знак за добре дошли още трима специалисти по персонала. През първите месеци ще бъде особено много работа, свързана с наемането на нови служители и създаването на системи. Това важи и за вашата група. Трябва да се изпълняват всички обичайни ежедневни задължения работата на специализиран персонал. Как бихте се обърне тази работа? "
Първият жалбоподател: "Аз не мисля, че ще бъде проблем - Аз съм работил в организации, които имат много повече от вашите. Има работа с персонала беше много, много трудно. Ще използвам опита, който е натрупан през годините на професионалната ми кариера. На първо място, аз ще се фокусира върху придобиването на групата, а след това заедно ще напиши необходимите системи и процедури. И тогава, когато всичко това ще бъде създаден и работи, ще бъде възможно да се обърне внимание на завършването на придобиване на групата. "
Вторият конкурент: "Аз ще бъде подпомаган от специалисти, работещи в корпорацията за работа с персонала. Сигурен съм, че те вече са създадени много системи от които се нуждаем. Би било глупаво да изобретяваме колелото. Ако това не е възможно, аз имам много други ресурси, включително и хора от предишния ми работа, така че да можем да създадем система, която ви трябва. Мисля, че изпълнението на ежедневните, рутинни задължения, не е трудно; това е - нещо обичайно, но за мен ".
Третият конкурент: "Харесва ми да се работи. Бих искал да започна, както следва: висши мениджъри, ти и аз се съберат и да разберат вашите приоритети, да определят, че е наложително, че това е просто важно, но това, което все още може да почакат. Тогава ще се направи шестмесечен план на мерки, насочени към решаването на най-важните проблеми в областта на управление на персонала проект. Аз се съгласих на този проект с теб и ти се да всички коментари. Тогава изготви план. Надяваме се, че наемането на най-малко един професионален персонал, който работи, за да ми помогне да се изчисли бързо плана. "
Като по чудо, което трябва образите на три различни хора. Може да започне да се чувстват наистина силните и слабите страни на тези хора като професионалистите, работещи с персонала и особено техните подходи за работа, както и степента, до която тези хора идват при вас и да отговарят на организацията, която се опитвате да създадете. Всъщност, тайната на тази магия е проста:
ЕТАПИ на сценария ИНТЕРВЮ
Определение Сценарий Задаването на въпроси, изградена въз основа на принципа на "ами ако. "Внимателно слушане да отговорите
Ако се вгледате в първия пример, ще забележите, че стандартната интервю за работа, която провежда Хорхе, не съдържа някои от тези етапи. Започнете с факта, че той хвърля няколко кратки изречения от общ характер: ". Имаме нужда от много от вас, особено в началото" "Вие виждате, тази работа ще изисква много усилия", и Това не е достатъчно, за да се определи всеки смислен сценарий. тогава Хорхе поставя въпроса, което предполага, очевидната "правилен" отговор, и предлага курс на действие: "Не се тревожи, че вие сами трябва да направите, практическа работа на бездната, докато не ukomplektuete персонал на вашия отдел?". В действителност, това не е въпрос, но декларация (не забравяйте, в Глава 1, говорихме за проблемите, отговорите на които
"Не е нужно да слушате?"). Ако не сте прочели глава 1, може да искате да се върнете и да я прочете. В действителност, Хорхе казва: "Предполагам, че ще трябва да се направи рутинната работа на тъмнината, докато не ukomplektuete персонал на вашия отдел. Искам да се справи с тези задължения. " Много малко хора по време на интервюто, свързани със заетостта, за да се осмеляват да се каже "не" в отговор на пряк въпрос, независимо дали те са отговаряли на условията за получаване на позицията! На последно място, а не да се спре и да слушате отговорите, Хорхе продължава да говори, като гаранции и разкриване на информация, която за пореден път показва какво отговорът ще се счита за "правилно". Не е изненадващо, и трите на кандидата даден по същество един и същ отговор. Хорхе не показва, че картата на кандидатите с текста на верния отговор.
Свързани статии