ПредишенСледващото

В този случай, ако премията не е гарантирано характер на трудови договори и наредби на бонуси, предвидени възможност за плащане на премията, а не задължение на работодателя за изплащане на премии, работодателят има право да реши да не изплаща премията.







Имайте предвид, че в твоята ситуация, текстът на договора за работа и местни актове показват, че премията не е гарантирано в природата.

При вземането на решение да не се плащат премии за неизпълнение на бюджетните резултати, работодателят не е в нарушение на задълженията, определени в договора за работа и местни актове на организацията.

Въпреки това, ако местен акт написани само общите принципи за бонуси, и тези мерки са образувани отделно за всеки служител (KPI), служител при изпълнение на всички показатели има право да получи наградата. Това е, ако картата на KPI е проектиран с ръка и се връчва на работника или служителя, той има право да претендира за награда, ако тя отговаря на всички показатели. В такава ситуация е вероятно, че съдът ще застане на страната на неплащането на бонуси на служителите си.

В случай, че одобрението на компанията харта за местно регулаторни актове на организацията, които съдържат правила за трудовото законодателство, се отнася до компетентността на Съвета на директорите, е този орган трябва да одобри местни актове на организацията.

Подробна информация за системата материали на персонала:

Ситуация 1. Как да лиши един бонуси

Ако работодателят реши да намали количеството на награди като плащане стимул, тя е по-правилно да не се говори за лишаване, а за неплащане на премии. Вие не може да отрече факта, че работникът или служителят не работи.

Тя не изплаща премията служител или да намали размера му произволно работодател няма право да. Това е възможно само за специфичните производствени пропуски или нарушения на трудовата дисциплина, при условие, че местната акт, който урежда изплащането на бонуси, като например Наредбата за бонуси, ясно състоянието кога и при какви условия не се изплаща премията или подлежаща на намален размер. Специфични условия за работодателя правото на създаване на своя собствена, толкова дълго, тъй като те са били определени документирани и съобщени на служителите при подписването.

Например, в един местен акт може да се предвиди, че премията не е платена или платен в намален размер, включително посочване на степенуване на плащане, ако работникът или служителят през отчетния период:

Като резултат от наличието на такъв пропуск се счита, че работникът или служителят не отговаря на условията на бонуса, както и правото да отпусне или просто не се проявява при всички или се случи, но в намален размер.

Държавен Съветник на България 3-ти клас

Ситуация 2: Ние правим обезпечаване на бонуси. Съставите тествани от съда

Евгений Корольов, заместник-генерален директор yuridicheskoi? на "алтернативно решение"

За да бъде наградата удобен инструмент за мотивация, да реши дали тя ще влезе в системата на заплащане или не.

Съдилищата често рамо с работодателя, ако премията не е била част от заплатата, и е изключително окуражаващо. В този случай, за да го плащат или не плащат - остава по преценка на работодателя. Но това не означава, че работодателят трябва задължително плащат премия, ако тя е включена в системата за възнаграждение. Тъй като това плащане е стимулиращ, тя се заплаща при достигане на определени показатели. Ако служителят не ги достигнат, премията не е платена. В същото време, има примери в съдебната практика, съдът все още се нуждае компанията да плаща на работника или служителя всяка сума, без значение какво. Например, работодателят не е установен в позиция на бонуси, в кои случаи работникът или служителят не получава награда. Или, ако трудовият договор е определен размер на премията, но не изразен, в кои случаи се заплаща. Затова е по-добре за възлагане на трудовия договор не е да се пише и се прави позоваване на разпоредбата за бонуси.

Решете дали премията, включени в системата за възнаграждение

На първо място, да реши какво премия, която ще платите за работника или служителя - случаен или редовен.

Съдилищата са по-лоялни към работодателя, освен ако местните действие на дружеството не означава, че той се ангажира да изплати бонуси на служителите

Възложител изгодно всяка награда една покана и да кажа, че тя не е включена в системата за възнаграждение. В случай на спор, той ще бъде по-лесно да се докаже, че не са необходими такива плащания, но остават по преценка на работодателя. Но има и нечестие. Ето защо.

Премиите са част от заплатата, която следва непосредствено от чл. 129 TC RF. И тъй като заплатите са фиксирани система на заплатите, както и необходимостта да се консолидира процедурата за предоставяне на местен закон (чл. 135 TC България). В допълнение, премията следва да се разглежда в средните доходи, ако те са включени в системата за възнаграждение. Така че, ако премията участват в изчисляването на ваканционни или бизнес пътувания, за да се докаже, че те са еднократни, че ще бъде трудно.

Ето защо, като правило, по-голямата част от премиите, че работодателят плаща служител влиза в системата на възнагражденията.

Работодателят може да предвиди, в позиция за възлагане на различни видове бонуси. Някои от тях ще влязат в системата на възнагражденията, а други - за да носят еднократно. Ако местен акт ще бъде ясно очертани, а след това няма проблеми.







Аз трябва да кажа, че съдилищата и работодателите често са объркани, когато Професионална може да се разглежда като част от заплатата, а когато насърчаването еднократно. Разграничаване между добавки към заплатата и не-заплатите, можете да.

Бонуси, които са включени в системата за възнаграждения, са редовни и се заплащат предварително установен показатели. Това е награда за определена работа.

Еднократна премия е да насърчава в рамките на чл. 191 TC RF. Те плащат за специални постижения в работата и повече във връзка с празнични или тържествените дати. Изплащането на такива бонуси е правилният работодателя.

Ето един пример.

Работник настроите времето система бонус заплата. Според правилника за възнаграждение в изпълнението на плана с 10% от работниците са платени премия от 20% от заплатата. В този случай премията се изплаща редовно за постигането на определени бонуси. Тази премия ще бъде включен в системата на заплащане, и работникът или служителят има право да го твърдят.

Друг пример. инсталиран на служителите награда за постижения в работата. Съгласно Правилника за възлагане оценява ефективността на ръководител на работника или служителя, който представи в списъците за назначаване на наградата. В този случай, наградата е точно на работодателя, а не задължение. той също не е включена в работната заплата.

Не можем да кажем, че премиите, които са промоционални в природата, е възможно да плащат произволно и да ги отрече, по прищявка на работодателя. Не, ако работодателят е установен критерии, на които те се таксуват, те трябва да плащат, въпреки нередовен характер. В противен случай, компанията може да бъде заподозрян в злоупотреба с правото си. Но в същото време, съдилищата са много по-лоялни към работодателя, освен ако в Устава на дружеството, не означава, че той се ангажира да изплати бонуси за служителите.

Така че, ако премията е включена в системата на възнагражденията, работодателят се наложи ясни критерии, според които допълнителното заплащане или не плащат. Ако наградата е еднократно, а след това работодателят ще бъде по-лесно да го отрече на работника или служителя. Съдилищата са склонни да застане на негова страна.

Дали това е необходимо да се посочи размерът на премията в трудовия договор?

Не, работодателят е по-добре да се ограничи препратка към предоставянето на бонуси.

Посочете условията за възлагане на местен акт

Имайте предвид, че ако пропуснете фразата "служител има право на месечна премия", а вместо това ще се използва "премия изплащат на служителя на месечна база", нищо няма да се промени. Тази фраза също ще говорим за факта, че работодателят се е задължил да плати премия редовно.

Това е доста по-различно, ако работодателят ще запазят правото си да плащат премия. Това е ясно определя, че той не е имал задължение да я плаща редовно. Това ще помогне да се избегне ситуация, в която съдът намира, че работодателят не може да коригира сумата на премията.

Определяне на критериите за изчисляване на премиите

Популярни въпроси

ако ще се регистрират в местните актове, че премията се изплаща въз основа на заповед на работодателя, не можем да се издава отделно, за да се лиши премията служител.

Ако работодателят е решен да направи системата за бонус-прозрачни и разбираеми за работниците, трябва да бъде формулиран за която ще бъде платена тази награда. Работодателят може да влезе като чисто критерии за оценка, както и на по-обективни количествени и качествени показатели.

Въпреки това е възможно, че в даден спор, съдът ще изисква работодателят да докаже, че интензивността на труда е намалял и бонуса на работника или служителя не е позволено. Особено, ако премията редовно изплаща в предишните месеци.

Такива ситуации често възникват във връзка с искове rabotnkov банки с отнет лицензът.

Сега за количествени и качествени показатели. Тази система е много по-обективна. Това предполага, че всеки служител или позиция на компанията се развива така наречените ключови показатели за ефективност (KPI), които след това могат да бъдат трансформирани в определена парична стойност.

Да разгледаме следния пример. Дружеството е определило, че адвокатът е платена премия, при условие че резултатите от тримесечно вътрешния одит, за да го няма да бъдат предявени искове от одиторите. В този случай, той се изплаща премия от 50% от заплатата. В допълнение, всяка грешка идентифицирани в одита, намалява нейната премия 5%. При тази система, служителят е наясно при какви постижения той печели.

Друг пример. Работа за производство на 100 на месец подробности. За това той ще получи бонус от 30% от заплатата. Броят на браковете в работата ще доведе до намаление или отнемане на възлагане на служителя.

Това се случва, че един местен акт предписва само общите принципи на бонуса, и тези мерки представляват за всеки служител поотделно. Обикновено такъв метод се използва за кадри; за тях да се подготви така наречените KPI карти. Също така е приемливо. В този случай, имайте предвид, че ако картата KPI е проектиран с ръка и се връчва на работника или служителя, той има право да претендира за награда, ако тя отговаря на всички показатели. Отрече от тази компания не успя.

терминът "depremirovanie" Мога ли да го използвам?

Да, тази терминология, за или местен акт не заплашва.

Инсталирайте причините, поради които не е изплатена премията,

да го монтирате, че премията не е за сметка на работника или служителя за времето, когато той е бил на почивка или в отпуск по болест. В противен случай ще трябва да го плати в пълен размер.

Причините, поради които работодателят няма да се плащат премия за работника или служителя, може да се разделят на два вида: той не е достигнал бонус за изпълнение и той е нарушил, които се припокриват, за да го постигне.

За да законно не плащат премия служител, трябва всички тези причини е да се регистрирате в състоянието на бонусите. Без този закон ще бъде трудно да откаже да плати премия.

Друг важен обстоятелство го монтирате като награда намалява в случай на евентуални пропуски в експлоатация. Ако съдът със служител, вие губите, вие ще бъдете в състояние да докаже, че той постави премия не изцяло и частично.

Аз трябва да кажа, че по време на съветската епоха, Върховният съд заема позицията, че смъмри лишава награда за периода на фактуриране, в които е имало пропуск (подточка "б" от параграф 9 от пленум на Висшия съвет на СССР от 24.11.1978 номер 10; по-нататък - .. Решение № 10). Този документ е все още валиден.

Затова правилно да се свърже лишаване награда за периода, за който тя е заредена. Когато става въпрос за месечния период, логично е, че работникът не получава премия в месеца, когато той получи правото да изпълни дузпа. В случаите, когато срокът на по-дълго, като една четвърт или половин, а след това на работодателя също могат да бъдат обвързани с бонуси не дисциплинарни действия през това време.

Ако работодателят иска да следва по-твърда модел, местният акт следва да се предвиди процедура за ранна дузпа оттегляне. Например, че работникът или служителят или надзорен орган може да прилага по отношение на директора, че работниците са просто и начислени премии от следващия период на таксуване.

Определете какво източници, финансирани награда

Възложител е важно да се вземе решение платената премия при никакви обстоятелства. Тъй като това не е гарантирано плащане, могат да бъдат свързани не само с резултатите от работника или служителя, но за дружеството като цяло. Очевидно е, че ако финансовото им положение се е влошило, а след това плащат премия е скъпо.

Забележка: ако премията, посочена в договора за работа и няма позоваване на местен акт, той не е от значение, там се определя в зависимост от финансовите резултати или не. В трудовото законодателство, определени на принципа на договорна регулиране (чл. 9 TK България). Ето защо, на работника или служителя може да претендира, че е договорено поотделно с него в допълнение към тези награди, които се намират в положение на бонуси.

Кликнете, за да отидете в текста на решението на съда







Свързани статии

Подкрепете проекта - споделете линка, благодаря!