Мотивация въпроси и отговори

Основание: въпроси и отговори

Най-честият въпрос, който идва от корпоративните ръководители, с когото съм работил с: как да се мотивират служителите? Такива въпроси, аз веднага се връщат партньор в диалога, "Как да ви мотивират себе си?".

За съжаление, много малък процент от мениджърите са готови да дадат отговор на този въпрос ... И какво е обяснението: в управлението на бизнеса, така страстно за издаване на мотивацията на персонала, който напълно да забравите за собствените си желания, мотиви и радости. Тези лидери, които направиха отговори на въпроса за най-важната мотивация изключително лаконичен: ". Пари"

Разбира се, при избора на работно място финансов проблем е много важно. Въпреки това, следва да се отбележи, че парите само по себе си не е мотивиращ фактор, заплатите се отразява само на степента на удовлетвореност от работата. С увеличаването на стойност само увеличи заплатата на работа, но не и нарастващото участие в бизнес процесите. Междувременно ръководителят на компанията и eychary често обсъждаме изключително финансови стимули (с едновременни оплаквания по отношение на кризата и липсата на финанси). Защо така? Да, защото това е най-лесният вариант. За съжаление, повечето мениджъри не знаят как и не искат да се търсят иновативни практики ", изберете ключ" за своя народ. В резултат на това всичко се свежда "пари", а за да се задоволят всички финансови нужди на служителите е трудно, мениджъри започват да вярват, че ръцете им са вързани ...

Все още работи кураторски треньори B2C области в компанията "на Vodafone Украйна" и са ангажирани в развитието и обучението на преки служители за връзка, се зачудих: какво мотивира хората да си вършат работата по-добре, "по принуда", надвишава стандартните очаквания, да подкрепи компанията му искрено участие в дейността си? В един момент забелязах, че допълнително финансово възнаграждение по никакъв начин, че не е благоприятна.

Какво тогава е енергична служители, събужда желанието за постигане на значими цели, за да успее?

Трябва да се признае, че eychary в комуникацията с преките ръководители (а понякога и по-висока), често трябва да "изразят основните неща." Работа с мотиватори за служителите, мениджърът трябва да вземе предвид, че има жизнена необходимост за човешката природа:

Свободата на действие. Важно за хората да осъзнаят, че те имат право на избор. Служител, който разбира процесите на компанията, има за цел да бъде инициатор на действието: той иска да изготвят стратегия за постигане на резултатите, изберете начин за решаване на проблема. Един добър професионалист не е необходимо да "стои над".

Значението на аксесоари. Един нормален човек, че е важно да се чувстват грижата за себе си и да се грижи за другите. Това означава, че за бизнеса процеси трябва да се признае, човешки емоции, обърнете внимание на чувствата на хората. Те идват да работят истински хора, а не роботи! Затова мениджърите трябва да развиват своята емоционална интелигентност, по-специално - да приеме идеята, че работата на всички емоции са приемливи, но не всички поведение. Емоциите в човешкия живот винаги е играл важна роля - както в личния живот и на работното място.

Развитие - е необходимостта да се чувстват компетентни, имащи способността да се справи с предизвикателствата, желанието да поемат отговорност, да упражняват и развиват уменията си. Мениджърите се нуждаят от всяка седмица, за да се отговори на въпроса: "Какво сте научили моите хора, които работят с мен в един отбор"

Така че, ние открихме, че удовлетвореността на три жизненоважни потребности позволява на хората да поддържат целостта на ресурса - здраве, интересът към живот, активен интерес в работата.

Какви грешки трябва да се избягва в главата, за да не се демотивират служителите?

Грешка номер 1: "Това е нищо лично." Колко често можете да чуете от управителя: "Това е нищо лично, това е просто работа" Тази фраза е на чувството за принадлежност и значимост на служителя за същия ефект като разтворител на лакирана повърхност. Всички действия и управление на комуникациите, които подчинените могат да видят и чуят, те се чувстват като един дълбоко личен. Работата на служителя - най-много, че нито е личен въпрос.

Грешка номер 2: микроуправление. Служителите, които повече от веднъж доказали своята компетентност (в празничния период на главата, както и при подготовката на тримесечни отчети, и така нататък. Н.) не изискват микроуправление от надзора. При липса на самостоятелност на хората, задушава, "излизат".

Когато дори и да е от психологическите нужди на всички мотиви за извършване на качествена работа, лечение на това креативно и да подобри резултатите падат като къщичка от карти. Има служители вършат "работа заради работата си", за да се плаща - това е всичко, мотивацията ...

И това е първият сигнал на "автоматично мотивация": служителите не се чувстват важността и стойността на работата. На въпроса "защо го направи?", Остава без отговор, удовлетвореност от това няма работа, няма емоционално изтощение. Ръководителите започват да демонстрират силата си, оказва натиск. Служители на качеството на работа само до определен момент, основната движеща сила е страх, желание да се избегне чувството за вина или срам. В периоди на експоненциални лидери дейност предпочитат да бъдат измамени и мисля, че хората са наясно и са се променили. Служителите често оправдават поведението си, мислейки, че това ще им помогне да запазят работните си места.

Освен това, ако нищо не се променя, тя започва емоционално, а след прегаряне.

Има три начина за излизане от "автоматично" или "наложена" Мотивацията:

Лидер промените стила на взаимодействие с персонала.
Служителите сменят работата си - да отидат в друга фирма.
Служителите започват да се движат в компанията (вертикално или хоризонтално).

При спазване на три психологически фактори често служителите са в "кохерентна" мотивация. Мъжът осъзна какво върши работата, изпълнява функциите, за да се разкрие техния професионализъм, за да разкрие истинската си "Аз", неговите пречки не плашат, и материални награди възприемат адекватно - като хигиенните фактори и допълнителни ползи по пътя към целта ,

За такива служители удоволствието да видят, че са в състояние на движение, напълно потопен в бизнеса. Това, което те правят, е само по себе си е награда и за удоволствие, не се изисква допълнителна мотивация.

Внимание: спектъра на мотивация е много мобилни, по всяко време, научен сътрудник на "съгласувани" Мотивацията може да отиде в "автоматично" и обратно.

При спазване на психологически нужди на лицето много по-лесно да донесе подчинен "координиран" мотивация. Мениджърите трябва да общуват със служителите, да ги слушат, да разбират стойността на всеки един от тях. Като контакт със служителите, мениджърите ще имат възможност да работят целенасочено с техните стойности, показващи зависимата връзка с изпълнението на техните желания с изпълнението на бизнес задачи.

За да помогне на лидерите ще бъде много полезна, разработване на методи и мотивация, треньор, един от инструментите, които - мотивационното интервюиране. Мотивационното интервюиране - възможност за прехвърляне на служител от "автоматичен" мотивация "се съгласи".

За провеждане на мотивационни преговори се препоръчва използването на два треньор модел

1. модел ПОМОЩ (за среща, по време на който лидерът планира да обсъди резултатите от работника или служителя за предоставяне на поправителен обратна връзка):

2. SLC модел (за среща, по време на който лидерът планира да обсъди резултатите от работника или служителя за предоставяне на положителна обратна връзка).

S (успех) - успех

Споделете вашите успехи?
Какво мислите за успеха си?
Какво ви даде възможност да се постигне този успех?

Важното научихте за себе си?
Какъв урок за вас в тази ситуация?
Какво е новото си купи?

С (промяна) - промяна

Какви качества да сте придобили?
Какво да станете по-силен?
Какво се е променило в теб, в поведението си, в своите възгледи за нещо?

Какво е важно в мотивационното интервюиране на главата?

позиция Partner съвместимост.
Разбирането на целта на разговора, го следват по време на разговора.
Отворените въпроси и активно слушане на роба.
Определяне на стойността на сегашния си персонал и мотивационно състояние.
Своевременното приключване на разговора и изразяването на подкрепа на персонала.
Планирането на следващото заседание, за да се определи дата на плащане.

Taboo мотивационно интервю:

Налага своите ценности.
За да предложат на своите решения на ситуацията на служителя.
Вследствие на резултатите от разговорите всеки ден, за да попита: "Как да се справим?" И "Какво е направил?" (Тези въпроси следва да бъдат разгледани на следващото заседание.)

За да се увеличи служител мениджъри мотивация трябва да:

Взаимодействие със служителите на базата на три психологически аспекти.
На срещата на мотивацията и ценностите на служителите с целите на бизнеса, като по този начин превода и да ги задържим в "кохерентна" мотивация.
Напиши мотивационното интервюиране в работния план на текуща база.

Всички мениджъри е много желателно да отиде треньор обучение, за да се прилагат неговите техники за управление. Треньорска - инструмент за ефективно взаимодействие с персонала, което позволява да се намали използването на стил на вземане на решения за управление, подобряване на информираността на хората, за да ги насърчи да действат в позициите "за възрастни" в работата и живота.

Когато мениджъри се фокусират върху изпълнението на психологически потребности на работниците и служителите, на разбирането на техните стойности, вниманието към индивидуалността на всеки роб, а след това на подчинените си, от своя страна, са много по-внимателни към нуждите на вътрешни и външни клиенти. И това е ключът към успеха на компанията.

Свързани статии