Министерството на образованието и науката на Руската федерация
Толиати State University
Институт по "Икономика, финанси и мениджмънт"
На тема "Управление на човешките ресурси"
на тема: "Тестовете на системата за определяне на индивидуалните нагласи на индивида"
1. Общо описание на тестовете и техните мнения
1.1 Концепцията за тест
1.2 Изисквания за тестове
1.3 Класификация на тестове
1.4 Професионални тестове
1.5 психологически тестове
1.5.1 интелигентни тестове и примери
1.5.2 тестове личните характеристики и примери
1.5.3 Изпитванията на междуличностните отношения и примери
2. Използвайте тест за определяне на индивидуален наклонности ЛИЧНОСТ
2.1 Факторите, които се вземат под внимание при изпитване
2.2 Използването на тестове в наемане
2.3 Използването на тестове във формирането на резерв персонал
СПРАВКА
Тази работа е посветена на изследване на тема "аналитична система за определяне на индивидуалните нагласи на индивида."
значение на темата е отразена в следното. Един от най-често използваните методи за оценка на кандидатите за работа и резервна формация е интервю. Но това обикновено не дава пълна картина на един човек. За да бъдат сигурни в резултатите от оценката, много отдели по човешки ресурси са прибягнали до използването на тестове. С негова помощ при избора на професионализъм на персонала оценка изглежда по-обективно.
Присвояване на служител на позиция, която той не отговаря напълно на техните професионални и психологически качества, създава условия за конфликт между служителя и неговите началници, подчинени, колеги. Следователно, използването на теста като допълнителна оценка на метода намалява вероятността за назначаване на неподходящи служители, като по този начин предотвратява появата на много междуличностни конфликти и необходимостта от намиране и подбиране на нови кандидати.
Трябва също да се отбележи, че професионализмът на кандидата не е важно само за вземане на решение за отдаване под наем, но и за по-нататъшното трудов живот на кандидата. [16]
Идеята на личността като цяло и евентуалното му поведение в бъдеще може да осигури разнообразие от тестове, които се смятат за достатъчно надежден начин да се направи оценка на хората.
Обикновено предлагат няколко тестове за информация за кандидата има възможно най-обективна. Всяка организация представя свои собствени изисквания и система за изпитване се избира в съответствие с тях. [15]
Целта е да се направи опит подробно отразяване на проблемите на тема, свързана с използването на тестове за определяне на индивидуалните нагласи на индивида, практически изпит умения.
Постигането на целите, постигнати чрез следните ключови задачи: Въведение в различни методи за тестване, повишаване на уменията за работа с литературни източници в областта на управлението на персонала, на овладяването на методите и техниките за извършване на изчисления за определяне на икономическата ефективност на проектите подобряване на системата за управление на персонала, придобиване на умения за правилното проектиране на обяснителните бележки.
При написването на работата се използва в произведенията на руските учени в областта на управлението на персонала, периодична литература, както и информация, намерени на уеб страници.
1. Общо описание на тестовете и техните мнения
1.1 Концепцията за тест
Това е система, при тестови задачи, които идентифицират, измерват и характеризират нивото на някои качества на лицето (400), неговата реакция и изпълнение на междуличностни съвпадение или сравнение със себе си на различни етапи от живота. [14, c.309]
Вид на тест е въпросник, който може да се използва за откриване на интересите на хората.
Практическото използване на теста, или тест, е начин на психо-диагностика - система от мерки за установяване на наличието и тежестта на дадено лице определен знак (други методи - разговори, интервюта, експертни становища, социометрия).
Проверката се състои жалба в психиката на хората с помощта на специални техники - интервюта, анкети, разтвор на различни проблеми. [13, с. 126]
Днес тестване се използва в набирането, подбора на кандидати за важни позиции, разположението, планиране, работа с младежи, които определят насоките на развитие на персонала и организацията.
1.2 Изисквания за тестове
За тестове, за да отговарят на редица изисквания:
1. обективност, т. Е. независимостта на резултатите от проверката. Това се случва, ако независими изследователи са едни и същи.
Обективността се отнася до процес на проверка (предоставена от стандарти, инструкции, правила), обобщавайки (с помощта на количествена) тълкуване (различни изследователи са оценени същия резултат). Това се постига най-трудно.
2. Надеждност (независимост от инциденти доведе повторение гаранция с повтаряща се тестване) предоставя представителна извадка съвпадащи препоръчани методи за тяхното otrabotanom, надеждност на данните, точни измервания навременно прилагане.
Надеждността се проверява от повторното изследване, паралелно тестване (два равностойни тест), сплит тест (тест даден първият напълно, а след това въпроси са разделени в две групи (случаен, въпреки-странно, равен сложност и така нататък.), И сравнява първата и втората резултати. Тя трябва да бъде се има предвид, че резултатите от тестовете, повлияни от краткосрочни промени в състоянието на индивида.
3. Валидност - съответствие с предназначението си, гаранция, че се измерва е това, което ви трябва.
4. сравнимост на резултатите с тези, получени по други начини.
5. Икономика (простота, ниски разходи, лекота на оценяване).
Предполага се, че лицето, което е преминало успешен тест, тъй като добра воля да се действа в реалния свят. Както показва практиката, най-ефективните тестове за оценка на квалифицирани професии без управление. Тестване не е изложено лицето или много ниска или много висока квалификация, с богат опит. Но крайната оценка се извършва чрез неформални методи. [3, стр. 94-95]
1.3 Класификация на тестове
Тестовете могат да се класифицират:
Според метода на представяне:
- вербална (създаден с думи);
- невербална (например в образец);
- симулация (изкуствено пресъздаде среда в близост до действителното, където пациентът трябва да действа или по друг начин), и така нататък.
По метода на формулиране на проблема:
Като представителство задачи:
- директен (изрична позиция);
- непреки (блотове, абстрактно чертежи).
Свързани статии