Кариера HR-и какво е то
HR-мениджър или служител на персонала - човек, който работи с най-важният ресурс на всяка компания - хората. От това зависи от много неща: дали кандидатът ще започне работа в компанията, какви са отношенията между колеги, което е корпоративната култура на компанията.
И това, което е най-общо кариерата HR-а?
Работа
"Управление на човешките ресурси"
Kadrovik професия корени в човешкия живот. Утвърдена мит, че десетилетия на служителите HR извършват само рутинна работа (и са били направени от документация човешки ресурси), просто не работи в изявлението на един от диктатора, който е трудно да се отрече мъдрост - "кадрите решават всичко".
Днес (и това, разбира се) отговорностите на модерни хедхънтъри е много по-широки, защото в допълнение към офис и администриране на персонала директно, те са отговорни за координиране на работата на целия екип. То представлява най персонал Персонал политика на дружеството, разработване и прилагане на персонал система за обучение (софтуер, обучение), система от стимули за работниците, а също така поддържа здравословен психологически климат сред колегите си.
И въпреки това, персонал професия все още е доста млад. Съществува мнение (само да кажа, че това мнение е много недалновидна хора), че такъв специалист, тъй като, ако тя може да звучи парадоксално, е много по-важно да има комуникативни умения и способности, отколкото специализирано образование. (Вярно е, че това е и какъв вид образование се счита за "ядро" - никой досега не е идентифициран).
Наистина все още е основният критерий за избор на служителя по персонала все още е да са завършили висше образование. И най-често, работодателите предпочитат кандидати, които имат диплома психолог. Но също така е професия идват от педагогическия и социологическо образование. Често хедхънтъри са хора, които по-рано, занимаващи се с административни дейности, например, лични асистенти и офис мениджъри. Уви! всички тези специалности нямат нищо общо с умения, знания и опит, е необходимо служителят на персонал. Това е особено вярно на психолози. защото На първо място, психология (наука) себе си - "псевдонаука", опитвайки се да направи обективни заключения въз основа на субективни преценки. Секундата, твърде дискредитирани представители на тази "професия" се за последен път, колко много хора не правят много говорилня. И фразата "искате да поговорим за това?", Е най-добре характеризиран от тези хора.
Изглежда, че е вече преди десет години се появи по специалността "Управление на човешките ресурси" на университетите страната, както и пет години по-късно е бил освободен от първите сертифицирани "мениджърите на персонала." Но те имат офицер на персонал? Вторият мит - уж за последен път, за да получите т.нар "Специализирано обучение" е възможно само в рамките на допълнителни курсове за обучение или програми MBA (MasterofBusinessAdministration). Прогони, че е много прост - просто погледнете всяка програма MBA и вижте сами за себе си, че тя / те нямат нищо общо с необходимите знания Kadrovik - по-специално, управление на архивите на служителите и правна подкрепа на работата на службите за персонал - основни познания по трудови и граждански кодекси България.
Но в допълнение към по-високо образование Kadrovik все още е необходимо, и опит - практика работата в продължение на най-малко една година под надзора на компетентен и опитен наставник. Докато започне кариерата си с стаж, можете да се класират за снизходителност при спазване на изискванията за и мотивация, както и добро образование е достатъчно.
Днес позицията на работодатели имат двете агенции за персонал, както и на фирмите - преки работодатели. Но ние не бих препоръчал да започне кариерата си от позицията на работодателя на служител на персонала, няма нищо общо с работата на служителя на персонал. Това е като да се научим да готвя, внедряване в Макдоналдс. Но за да влязат в малка организация, например, като асистент или помощник-инспектор от отдел персонал може да бъде доста.
Добрите работодатели могат да бъдат не по-рано от една година. След година или две, за да "хване" на инспектора на персонала, придобиване на необходимия опит и конкретни практически умения и знания, кандидатът на офицери за персонала трябва да вземе решение за "курс" на тяхното професионално развитие - в разпределението на HR-отдела работят и къде да бъде хедхънтъри - например, в отдела на мотивацията на служителите и удовлетвореността на работа.
Между другото, според статистиката и така наречените "HR директори" на пазара в пъти повече, отколкото, например, професионалисти с опит в разработването и прилагането на схеми за стимулиране. Освен това, "цената" на такива експерти на пазара е сравнимо с нивото на заплатите HR-директорите.
В големите организации, има цели отдели на управление на персонала, състояща се от различни отдели: набиране на персонал, адаптация, обучение и развитие, оценка, на труда и работната заплата, записи на персонала. И всеки служител на всеки отдел - техните специфични предизвикателства. Въпреки това, такава подробна структура само в големи компании, там - където всички тези функции могат да бъдат разделени между хедхънтъри. В по-малките организации, ведомства, или от много по-малко, или дори това ще бъде единственият офицер, един персонал, обединени в лицата им.
Но кариерата Kadrovik могат да направят само практически опит - както би трябвало да бъде да се натрупват с течение на годините. И пътят към успеха се изискват специални хора и лични качества.
На първо място, на персонала, независимо от специализацията и пощата, трябва да сте общителен и лице за контакт. Но това не означава, че за някои супер идеи за персонала трябва да направи компромиси. Особено, когато става въпрос за спазване на действащото българското законодателство. Тъй като напоследък някои "компромис" - но всъщност началното предателство на интересите на работодателя и на работниците и служителите, или ако не е прехвалени индивидуални "експерти" (обикновено измежду подбор на персонал, които не се интересуват от закона) почти да използват в интерес на компании (които те наричат "лоялност", от своя страна не знаят - какво се разбира под този термин). Ние вярваме, че преди да отидете и да е компромис, ние първо трябва да се разбере - защо го правя изобщо, ако си струва. И след това за себе си, за да се изяснят границите на компромис. защото Имаме офицер на персонала някои лица, които не могат да преминат на никого, никога.
Митът за "стрес" на HR и техните силни, направо железен характер отдавна разсея броя на сърдечно-съдови заболявания, сравним със статистиката на същото заболяване в главни изпълнителни директори. Вярно е, че наистина персонал трябва да е изкусен дипломат и приятен спътник, той трябва да може да слушате и да разберат хората. И Kadrovik характеризира с голямо интуиция, защото често много, за да се обясни логиката просто не е възможно.
Днес, много големи компании с голям екип от работници, които използват HR разделение на елементарните функции на счетоводен персонал, да управляват човешките ресурси процеси, управление на дружеството като цяло, като се използват човешки ресурси.
Много любители смятат, че служители млади персонал имат шанс да стигнем до "кариерата" на върха, като се избягват безинтересна (по свое усмотрение) и скучна работа на архивите на служителите и регистрация на празници, например. Но, "Bad е генерал, който не може да се разглоби Калашников". И това се потвърждава следното - някои "напреднали» HR-ите "от MBA" понякога се изисква да си изпълнява очевидно незаконни заповеди на ръководството на компанията, които те (от своя страна) и провокира poddakivaya в рамките на "лоялност" висшестоящите. Защото за тях - основното изпълнение на инструкции по високите позиции, отколкото спазването на закона. Те са били научени, че "шефът кой е прав." Но това трансатлантическо принцип е много лошо ", работил" в условията на българската действителност, тъй като На първо място, тя се основава на чужденец, за да ни англосаксонската правна система, която осигурява на върховенството на прецедент, а не на закона (въпреки че много от тези, които имат магистърска степен, дори не знам за него), и второ, съзнание Bolgariyan така заразени "вирус брояч" никаква индикация, че независимо дали това е правилно или не, тя ще се извършват едни и същи, не всички и не напълно.
В същото време, мъдри работодатели са предимно мислят за своя служител на персонала, както и създаване на условия за тяхната продуктивна работа за някого? Точно така! за себе си! И затова те се плаща добри пари и персонал служители възприемат като бизнес партньор, а не като тъп художник. И напълно да им се доверите. Така че, колко често нямат доверие на финансовите им директори. В крайна сметка, хората - столица много повече от пари.
Глупава - Те използват психолози, просто и е в състояние, че "говори за проблеми", или треньори, които могат да аплодират "managerov" на "Въжета Курс" и организиране на някои "Събитие", за сметка на един и същ работодател, а по-скоро, поради работници които дори не знаят за това.
И за кариера - работа не е необходимо за кариера, и така, че след десет години, хора, които са работили с вас наричат и поздрави новата година, и работодателите пощадиха до края на живота си, че след като е направил грешка и се разделиха с компетентно лице. И позициите, както и парите, няма нищо общо с това.
Свързани статии