Как да разпознаем професионален
Андрей Коновалов, HR-journal.ru.
Всеки работодател рано или късно се озовава в ситуация, в която той трябва да избере специалист в областта, за която не се вдигне с улики. Особено, това е проблем за агенции за подбор, но и в компанията, тя може да се осъществи. И така, как е възможно това? Оценяване на личностните характеристики и професионален пост в ръцете бъдещ шеф?
Въпреки това, има различни опции.
Първият вариант, просто
Можете да поемат по пътя на най-малкото съпротивление. Всички кандидати, създавайки повече или по-малко прилично впечатление се изпращат на ръководителите на своя потенциал, за да се оцени умения. На този подход, понякога дори настояват ръководители на отдели, казват те, на "експертни специалисти трябва да се търсят." Недостатъците на този подход са очевидни: увеличаване на броя на излишна работа за "експертите", а вторите десет кандидати може и да доведе до недоволство, подземен работа на отдела за персонал: "Кой си ти, за да ни изпратите. Веднага с невъоръжено око се вижда, че той не разбира нищо! "Отнасяйте тази ситуация и да е, разбира се, не се произнася. Така че, ние трябва да се подобри качеството на "път" и набиране на собствен рейтинг!
Вторият вариант, когнитивно.
Това е възможност за истински герои. Или най-големият късметлия. Долната линия е, че трябва или бързо овладяване на необходимия обхват (герой), или вече са запознати с него ", според предишния си живот" (късмет). Въпреки това, развитието на нова област обект, който не е такъв героичен акт, тъй като тя може да изглежда. В края на краищата, не е нужно познаване на всички тънкостите, важно е поне в общи линии, да си представим какво се случва. Вземете тази информация не е толкова трудно. На първо място, трябва да се вземат на "интервюто" на самите специалисти, които имат във вашата компания. Посъветвайте се с тях - това, което правят, какво да го направи, какви функции всичко това и, по-важното е, защо те интересува. И просто питам за това, което, според тях, на основание може да бъде определена от лицето, че той трябва да знае, че за да могат да имат това, което знание. Все още не е уеб, където можете да намерите изобилие от информация за различни области, включително и в популярния експозиция. И въоръжени с тези знания, които сте смело отговарят кандидатите.
Третият вариант, набиране.
Recruiter работодател не би било, ако не беше в състояние да умело да се измъкнем от трудни ситуации. И затова там е третият вариант най-много. Тя се основава на факта, че основните показатели за дълбочината на професионални знания, е степента на свободата на комуникацията професионални въпроси. И първата стратегия за използването на този факт - "Стратегия на непознат." Говорите на кандидата: "Знаеш ли, аз съм далеч (засега) от финанси, аз съм психолог, аз съм набиране, може ли да ми обясни с прости думи, какво правиш?" Забележителната провокация! Кандидатите, които имат нужда не губете време и веднага да ги доведе до експертите, можете спокойно да махам - защо се държиш неадекватно и леко успя работници? Друга ситуация - кандидатът се опитва да обясни, но това някак си върви зле. Това означава, че или той самият е обект на слаб или има сериозни проблеми с комуникацията и вербализиране своите мисли. И, накрая, в случая, когато ви се обясни просто и ясно, и така, че да се направи всичко наведнъж става ясно. Чудесно! Един опасност - това солидни познания на кандидата погрешно! Но е ясно, че вече не са в състояние да направят това и да се осигури бъдещото главен конкурент.
Стратегия номер две - "себе си като". Фактът, че кандидатът не знам как точно сте собственик (или не притежават) в тази област. Говорейки от опит, той обикновено доставя набор от фрази, които описват някои професионални събития. Например, кандидат за позицията на маркетинг казва: "Той се е занимавал с сегментиране на пазара, провеждане на научни изследвания, разработване на стратегия за насърчаване на компанията." Тези думи могат да се крият богат и прекрасен опит и пълна професионална некомпетентност. Но това е само за да се изясни: вие съзнателно кима и да задават въпроси на кандидата, като например "Как точно го правиш?", "Каква е целта ви преследват?" "Какви резултати постигнахте" Аха! Тези въпроси, които дават в човешкото разбиране! И кандидатът трябва да говоря с теб като професионалист, но да общуват "на тъмно", подозирайки в теб бездна на знания и опит. Това означава, че много да пиша за себе си и да кажа нещо, което той не е сигурен кандидат вече poosterezhetsya ще се опита да говори "истината и нищо друго освен истината." Не го разочаровам, кима съзнателно и да каже своята тежка "А-ха". Както и "придържам" на различните доклади за опита с едни и същи въпроси: как, защо, какво сте направили?
Друг важен момент, че трябва да се обърне внимание - професионалното отразяване на кандидата. Дори и да не знаят за това, което казва, че на заявителя, че е полезно да го попитам как той мисли, че е развитието на тази област през последните години и как тя оценява вариантите в тази разработка тенденции. И просто любопитни - какво професионална литература четене кандидат и защо, и ако не се чете, защо? (Между другото, този въпрос не е лесно. Не всички области на качество "литература" бизнес до нивото на практика. За съжаление.) Добри резултати се получават и поиска от заявителя да даде професионална оценка на едно явление. Например, един човек тръгва нов издателски проект. Попитайте как, по негово мнение, такива проекти обикновено са обещаващи, независимо дали те имат бъдеще. От отговорите Веднага става ясно, колко фактори човек е в състояние да запази фокуса на вниманието и как целостта на идеята за пазара.
От съвети - не лъжа много нагло. Ако се опитвате да плъзнете в бездната на професионална дискусия - червата дъха, тънка усмивка и казват: "Сега аз оценявам не само професионални знания, колко от другите си качества и способности."
Разбира се, най-добри резултати са дадени на комбинация от подходи. Ако сте подкрепени блъф известни познания, събирана от литературата, в интернет, или интервюта с експерти, ръководители на ведомства, които ви осигуряват персонал, много бързо започват да се ценят като изключително компетентен специалист. Какво друго ви трябва работодател?
Как да разпознаем професионален
Андрей Коновалов, HR-journal.ru.
Всеки работодател рано или късно се озовава в ситуация, в която той трябва да избере специалист в областта, за която не се вдигне с улики. Особено, това е проблем за агенции за подбор, но и в компанията, тя може да се осъществи. И така, как е възможно това? Оценяване на личностните характеристики и професионален пост в ръцете бъдещ шеф?
Въпреки това, има различни опции.
Първият вариант, просто
Можете да поемат по пътя на най-малкото съпротивление. Всички кандидати, създавайки повече или по-малко прилично впечатление се изпращат на ръководителите на своя потенциал, за да се оцени умения. На този подход, понякога дори настояват ръководители на отдели, казват те, на "експертни специалисти трябва да се търсят." Недостатъците на този подход са очевидни: увеличаване на броя на излишна работа за "експертите", а вторите десет кандидати може и да доведе до недоволство, подземен работа на отдела за персонал: "Кой си ти, за да ни изпратите. Веднага с невъоръжено око се вижда, че той не разбира нищо! "Отнасяйте тази ситуация и да е, разбира се, не се произнася. Така че, ние трябва да се подобри качеството на "път" и набиране на собствен рейтинг!
Вторият вариант, когнитивно.
Това е възможност за истински герои. Или най-големият късметлия. Долната линия е, че трябва или бързо овладяване на необходимия обхват (герой), или вече са запознати с него ", според предишния си живот" (късмет). Въпреки това, развитието на нова област обект, който не е такъв героичен акт, тъй като тя може да изглежда. В края на краищата, не е нужно познаване на всички тънкостите, важно е поне в общи линии, да си представим какво се случва. Вземете тази информация не е толкова трудно. На първо място, трябва да се вземат на "интервюто" на самите специалисти, които имат във вашата компания. Посъветвайте се с тях - това, което правят, какво да го направи, какви функции всичко това и, по-важното е, защо те интересува. И просто питам за това, което, според тях, на основание може да бъде определена от лицето, че той трябва да знае, че за да могат да имат това, което знание. Все още не е уеб, където можете да намерите изобилие от информация за различни области, включително и в популярния експозиция. И въоръжени с тези знания, които сте смело отговарят кандидатите.
Третият вариант, набиране.
Recruiter работодател не би било, ако не беше в състояние да умело да се измъкнем от трудни ситуации. И затова там е третият вариант най-много. Тя се основава на факта, че основните показатели за дълбочината на професионални знания, е степента на свободата на комуникацията професионални въпроси. И първата стратегия за използването на този факт - "Стратегия на непознат." Говорите на кандидата: "Знаеш ли, аз съм далеч (засега) от финанси, аз съм психолог, аз съм набиране, може ли да ми обясни с прости думи, какво правиш?" Забележителната провокация! Кандидатите, които имат нужда не губете време и веднага да ги доведе до експертите, можете спокойно да махам - защо се държиш неадекватно и леко успя работници? Друга ситуация - кандидатът се опитва да обясни, но това някак си върви зле. Това означава, че или той самият е обект на слаб или има сериозни проблеми с комуникацията и вербализиране своите мисли. И, накрая, в случая, когато ви се обясни просто и ясно, и така, че да се направи всичко наведнъж става ясно. Чудесно! Един опасност - това солидни познания на кандидата погрешно! Но е ясно, че вече не са в състояние да направят това и да се осигури бъдещото главен конкурент.
Стратегия номер две - "себе си като". Фактът, че кандидатът не знам как точно сте собственик (или не притежават) в тази област. Говорейки от опит, той обикновено доставя набор от фрази, които описват някои професионални събития. Например, кандидат за позицията на маркетинг казва: "Той се е занимавал с сегментиране на пазара, провеждане на научни изследвания, разработване на стратегия за насърчаване на компанията." Тези думи могат да се крият богат и прекрасен опит и пълна професионална некомпетентност. Но това е само за да се изясни: вие съзнателно кима и да задават въпроси на кандидата, като например "Как точно го правиш?", "Каква е целта ви преследват?" "Какви резултати постигнахте" Аха! Тези въпроси, които дават в човешкото разбиране! И кандидатът трябва да говоря с теб като професионалист, но да общуват "на тъмно", подозирайки в теб бездна на знания и опит. Това означава, че много да пиша за себе си и да кажа нещо, което той не е сигурен кандидат вече poosterezhetsya ще се опита да говори "истината и нищо друго освен истината." Не го разочаровам, кима съзнателно и да каже своята тежка "А-ха". Както и "придържам" на различните доклади за опита с едни и същи въпроси: как, защо, какво сте направили?
Друг важен момент, че трябва да се обърне внимание - професионалното отразяване на кандидата. Дори и да не знаят за това, което казва, че на заявителя, че е полезно да го попитам как той мисли, че е развитието на тази област през последните години и как тя оценява вариантите в тази разработка тенденции. И просто любопитни - какво професионална литература четене кандидат и защо, и ако не се чете, защо? (Между другото, този въпрос не е лесно. Не всички области на качество "литература" бизнес до нивото на практика. За съжаление.) Добри резултати се получават и поиска от заявителя да даде професионална оценка на едно явление. Например, един човек тръгва нов издателски проект. Попитайте как, по негово мнение, такива проекти обикновено са обещаващи, независимо дали те имат бъдеще. От отговорите Веднага става ясно, колко фактори човек е в състояние да запази фокуса на вниманието и как целостта на идеята за пазара.
От съвети - не лъжа много нагло. Ако се опитвате да плъзнете в бездната на професионална дискусия - червата дъха, тънка усмивка и казват: "Сега аз оценявам не само професионални знания, колко от другите си качества и способности."
Разбира се, най-добри резултати са дадени на комбинация от подходи. Ако сте подкрепени блъф известни познания, събирана от литературата, в интернет, или интервюта с експерти, ръководители на ведомства, които ви осигуряват персонал, много бързо започват да се ценят като изключително компетентен специалист. Какво друго ви трябва работодател?
Свързани статии