Какви са критериите и изискванията, трябва да са съобразени с добра заплата, добра система за възнаграждение, като се вземе предвид гледната точка на управление, така и на подчинените на? Някои от тези компоненти са средство за насърчаване на служителите, а други да гарантират стабилността и надеждността на доходите, а други могат да помогнат на компанията да контролира продажбата. Определянето на тези критерии може да бъде ценен наръчник за главата на продажбите, независимо от факта, че те не са абсолютни.

Дмитрий Иванович Hopka. бизнес треньор, експерт в създаването и поддържането на разпределителните мрежи.

Основни системите за възнаграждение на всичките три:

1. Фиксирана заплата - постоянен елемент, в зависимост от размера на времето, през което търговски представител работи.
2. Прав комисионна - променлива елемент, който зависи от резултатите, получени при извършване на определена работа.
3. комбинирана система за възнаграждение.

Нека разгледаме по-подробно всеки един от тях

1. Обикновено система заплата (почасова заплата или форма)

Размерът на плащането зависи от единицата време, а не на количеството на извършената работа. Заплата е фиксиран елемент на системата за възнаграждение. Във всеки период от време, една и съща сума на парите, платени търговски представител, независимо от продажбите си.

Предимства на метода. Повтарящо доходите гарантира служител абсолютна сигурност, стабилност и надеждност. Съответно, тя увеличава тяхната лоялност и надеждност, ангажимент за удовлетвореността на компанията със съдействието на компанията. В резултат на това - оборот ниска персонал. Този начин на плащане ви позволява да поиска от продавача да изпълняват различни функции, които са доста важни за компанията, но не са пряко свързани с продажбата. Например, продажбите на персонала могат да отделят повече време на интересите на клиента. Това означава, че можете да прекарате повече време на всеки клиент да му се осигури по-добро обслужване. Като положителен ход също може да се направи разграничение на лесното разбиране. Това платежната система е най-прост и ясен, което ви позволява да се намали вероятността от различни спорове, недоразумения.

Недостатъци. Постоянна работна заплата не е точно за стимул на служителите. Въпреки че е възможно да се компенсира тази липса на промяна в размера на залога, който може да се окаже стимул. С този начин на плащане е трудно да се направи оценка на въздействието от дейността на служителите. Трудно е да се отнасят заплатата с различни критерии, оценка на ефективността на служителя. За компания такива заплати е постоянен дебит, който е независим от получената печалба от намалени или увеличени продажби. Това се продава много - платен, които се продават малко - все още изплаща.

Кога да се използва по-добър метод. На първо място, когато управлението може ефективно да контролира и да стимулира търговските представители. Като пример, следните специфични ситуации:

• търговски представители са все още във фазата учене или все още е твърде неопитен, за да е достатъчно на базата на комисионни плащания;
• компанията иска да навлезе на нов пазар географски или продажба на нова гама от продукти, това е, когато прогнозиране на продажбите е проблематично;

2. Системата за плащане с директни плащания комисионни

Какво е Комисията? Това е редовното плащане за извършване на определена работа. Търговските представители обикновено получават комисионна, в съответствие с резултатите, постигнати от параметрите, които са под техен контрол резултатите, зависи от тях.

Вижте още: Език и сложен етикет на бизнес кореспонденция

Изборът процента комисионна може да зависи от:

• определено ниво на ръководителя на доходите на целевите продажби;
• рентабилността на даден продукт;
• сложността на пускането на пазара на определени продукти;
• вида на клиентите, обслужвани от участие или търговски представител.

По-високият процент се изплаща за продажба на по-печеливши продукти, за да увеличи продажбите си. Процентът на комисията може да се фиксира по всяко обема на продажбите, както и може да се движи, се увеличава или намалява с нарастването на обема на продажбите.

Предимства на метода. Той има огромен стимул за продавачите. Той предлага неограничени възможности по отношение на ръст на приходите, ако няма горна граница на комисиите. Той е силен мотиватор на работниците и служителите, да ги мотивира да работят по-усилено. По-лесно е да се заколят неефективни търговски представители. Това е променливо напречно сечение на потока на компанията. Продадохме много - много заплащане. Продадени няколко - са платили малко.

Недостатъци. Трудно е да се наблюдава и контролира дейността на търговските представители и в други области, които не са пряко свързани с продажбата. Доминиращата тенденция се превръща продавачите желаят да продадат колкото се може повече стоки с изключение на интереси на дружеството или на клиента. Доставчиците са съсредоточени само върху продукти, които са лесни за продажба и маркетинг на твърдия пренебрегване на продадените продукти. Клиентите ще могат да продават повече продукти, отколкото е необходимо, включително грешен обхват, те трябва или да се интересувате. Продавачите не показват интерес за осигуряване на високо ниво на обслужване на клиентите. Тъй като компанията не осигурява гарантиран доход, продавачите са склонни да мислят, че не е нужно да. Това е лоялност и ангажираност към компанията до минимум.

Кога да се използва по-добър метод:

• Когато една компания е в уязвимо финансово състояние, поради което разходите за продажбата трябва да бъдат пряко свързани с продажбите.
• Когато един търговски представител започва да губи интерес към работата и се нуждае от силна мотивация за постигане на необходимите показатели за покупко-продажба.
• Когато не е необходимо за предупреждение за този продукт, като предоставя на клиентите качество на обслужване, следпродажбено обслужване.
• Когато не се изисква да се разработи дългосрочни взаимоотношения с клиентите.
• Когато една компания използва доставчици, служители на непълно работно време, или независими изпълнители, като например производители, търговски агенти.

3. Комбинираната система възнаграждение

Разгледахме две крайности: голи голи заплата и бонуси. А сега да разгледаме кръст - комбинирани системи. Тяхната задача е да се преодолеят слабостите на помощта на един метод, като в същото време се запази своите предимства.

1. плюс заплата комисии;
2. заплата плюс бонус (бонус);
3. заплата плюс комисионна и бонус (бонус).

Както се вижда, и трите варианта включват корелация постоянна и променлива част. Каква част ще присъства като част от промоцията, а някои под формата на фиксирана заплата ще зависи от естеството на маркетингови цели и маркетингови цели на компанията.

Сега нека да се опитаме да се определят по отношение.

Премията (бонус) - изплащане на еднократно обезщетение за постигане на прекомерни цени. Сребърен не може да се използва само по себе си, тя трябва да се използва в съчетание с друг елемент, заплата или комисионна. Най-често използваната основа за изчисляване на премиите - оценка на резултатите от дейността на търговски представител на плана. Изпълнение на плана - получи бонус.

Вижте още: превъзходство Фактори

План (квота) за продажба - това е целевата назначен маркетинг звеното за определен период от време. Маркетинг единица може да бъде: а търговски представител, клон, община или регион, търговец или дистрибутор.

Целева може да се изрази в парично изражение на производствените и продължаващата продажни дейности. Например, за всеки от целевите продажби търговския представител може да бъде монтирана на три-месечния период, брутна печалба, или в предната част на задачата - да се отговори на нуждите на клиентите. Те могат да бъдат възложени на квота за всеки тип продукт или тип клиент. Ако продавачите отговарят квотите си, те често получават възнаграждение или бонус за резултата. Например, търговски представител може да получи бонус под формата на пари в брой в размер «Х» за превишаване на квотите по обем на продажбите с 10%.

Заплата плюс комисионна. Се използва повече от всички други методи. Често възниква въпросът: каква част от възнаграждението да се направи постоянна и какво - променлива? Обикновено, променливата част е 40% от общото възнаграждение. Но ние трябва да помним едно нещо. Нито една от опциите може да не е добър винаги.

Този вид плащане включва предимствата на фиксирана заплата, и осигурява гъвкавост и стимулиращ ефект поради възложи плащания. Но ние не трябва да забравяме факта, че въвеждането на елементи на промоцията за сметка на фиксираната част от заплатата може да доведе до отслабване на административния контрол върху продажбите на персонала. Това е, увеличаване на дела на комисия, може да се увеличи активността на продавачи и продажбите, като същевременно увеличаване на дела на постоянната част може да се подобри разрешаването и контрола. Така че заплатата плюс комисия - идеален, когато компанията иска да запази своите служители под контрол, но в същото време иска да насърчи тяхната дейност.

Успехът на системата за заплащане на труда "заплата плюс комисионна", или всяка друга комбинация от системата зависи главно от постигнатия баланс между елементите.

Заплата плюс бонус (бонус). Идеалният вариант на работа на плащане търговски представители, ако компанията иска да запази своите служители при достатъчно строг контрол, като им предлагат известен елемент на промоцията. Разликата тук в сравнение с предишния начин на плащане, която надхвърля постоянна част от променливата част от възнаграждението е много по-висока, отколкото в "заплата плюс комисията." С помощта на системата "заплата плюс бонус" ефективно стимулиране на действие в краткосрочен план. Например, ако една компания се интересува от привличането на нови клиенти, насърчаване на повторни поръчки или да активирате застъпничество на всеки отделен продукт.

Някои компании използват бонуси, за да помогне на продавачите да се съсредоточи върху дългосрочни цели, като например увеличаване на нивото на удовлетвореност на клиентите. Много компании използват бонуси, за да възнагради екипи за тяхното изпълнение. Ако отборът постига целите си, а след това всички членове на екипа получават бонус.

Заплата плюс комисионна плюс бонус (бонус). Към днешна дата, най-често срещаната система. Той съчетава и трите компонента - заплата, комисионни и бонуси. Това позволява, от една страна, да гарантира, че определено ниво на контрол в същото време да извършва насърчаване на работниците и служителите и предлагат платено решение за някакви специфични, конкретни задачи. Един пример за специфична форма - основното месечно възнаграждение, комисионна и тримесечни бонуси, че всеки продавач се изчислява на базата на оценки на степента на удовлетвореност на клиентите си.

Вижте още: Как да работим по една малка група от хора,

методи за комуникация и цели

Наложително е да се свърже системата на възнагражденията с постигането на определени цели.

Да разгледаме примери за целите и възможностите системите за възнаграждение:

• целта - за увеличаване на приходите с 10%. За постигането на тази цел, като правило, се изисква някаква форма на промоция, като комисионна или бонус.
• целта - да увеличи продажбите на специфични продукти с 10%. В този случай, може да бъде полезен заплащане на такси при по-висока скорост, за високодоходни видове продукти или всякакви други стоки, в търговията, на която дружеството е особено заинтересован.
• целта - за увеличаване на продажбите на съществуващите клиенти. Тя може да бъде изплатена премия за увеличаване на продажбите на съществуващите клиенти на определен процент. Бонусът може да бъде свързана с квотата за повторни поръчки. Друга възможност е да плати таксите по-висок темп на повторни поръчки.
• цел - да се повиши удовлетвореността на клиентите. Бонус - това е най-добрият начин да се изпълни тази задача, въпреки че увеличението на заплатите може да бъде доста ефективно.
• цел - да насърчава дейности за повишаване на осведомеността. Застъпничество може да включва обучение дилър доставчици, презентации или обучение изложби, изложения, както и други дейности, които не са пряко свързани с процеса на продажба. Някои от тези усилия могат да се измерват поотделно и изплаща премии за тяхното изпълнение. Усилията, които не могат лесно да бъдат измерени, могат да бъдат възнаградени с увеличаване на дела в общия размер на заплатата.
• цел - да нахлуе в нова територия. Може би всички приходи трябва да бъде под формата на заплата, поне в началните етапи на развитието на продажбите в новата територия.

Психологически аспекти на въздействието на заплатите за дейността на организацията, ще могат да се учат в хода "Формиране на мотивацията на персонала система." Правни аспекти на възнагражденията се изучават в курса "Правна основа за успешен бизнес." фактори икономически възнаграждения можете да изучават изцяло в курса "Основи на оперативно и счетоводство" и "Микроикономика". Когато върху индивидуалните програми за обучение, можете да създадете свой учебен план на всички нашия каталог на курсове и обучение в удобно място, време и темпо.

нови курсове